Incentivo emocional substitui reconhecimento monetário

O mercado laboral em Portugal atravessa atualmente um dos seus piores momentos. Reduções salariais, despedimentos e incerteza quanto ao futuro para muitos trabalhadores estão hoje a pautar o dia a dia de muitas empresas e, mais do que nunca, dá-se protagonismo a outro tipo de incentivos, englobados naquilo que se pode chamar de “salário emocional”. De que se trata? O portal Tormo.pt explica-lhe.

A situação económica do país posiciona o emprego como uma das principais preocupações entre os portugueses. A crise, e também as novas políticas relativamente aos contratos de trabalho, propiciaram uma série de despedimentos em massa, promovendo a insegurança e incerteza entre aqueles que ainda mantêm o seu posto de trabalho. Portugal assistiu, nos últimos tempos, a taxas de desemprego sem precedentes, tendo sido fixada nos 12,3% no passado mês de Agosto.

É neste cenário de incertezas, quanto a um futuro favorável, que empregadores procuram alternativas para manter motivados os trabalhadores e é aqui que entra o “salário emocional”.

Podemos definir salário emocional como incentivos não monetários, que reconhecem o esforço e objetivos alcançados, incentivos como formação, planos de evolução de carreira, apoios na área da saúde, ou flexibilidade de horários.

Ou seja, incentivar sem necessidade de recorrer ao estímulo económico, aquele que sempre foi o principal fator motivacional. Será efetivamente possível proporcionar elevados níveis de satisfação aos trabalhadores, sem abordar este fator monetário? Há que ter em conta que melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores dentro do seio empresarial se traduz em maior rendimento e produtividade.

O portal Tormo.pt apresenta-lhe oito conselhos para ações de incentivo a custo zero:

Transparência: É fundamental que toda a equipa saiba quem foi premiado, e porquê, para que possa também incentivar e servir de exemplo a todos os colaboradores.

Comunicação fluida: Deve estabelecer-se um plano de comunicação no qual seja bem claro que politicas de reconhecimento são adotadas. Ou seja, deixar bem explícito quais os comportamentos suscetíveis de recompensa, e porquê.

Promover vínculos emocionais entre colaborador/empresa: Fazer com que a satisfação dos colaboradores ultrapasse o patamar das relações meramente corporativas, criando vínculos emocionais.

Identificar as verdadeiras necessidades dos colaboradores: Estudos recentes demonstram que apesar de um colaborador valorizar bastante o incentivo monetário, o seu rendimento aumenta significativamente quando estimulado com outro tipo de incentivos. É por isso fundamental que a empresa se debruce sobre os verdadeiros fatores de incentivo.

Não deixar para amanhã o reconhecimento que pode fazer hoje: O impacto de uma recompensa perde força se o prazo entre a ação e a retribuição se torna demasiado longo. A pronta recompensa assegura que um comportamento exemplar é reconhecido no timing certo.

Não descurar a supervisão: O papel dos supervisores é de extrema importância neste processo, uma vez que os relatórios são mais fidedignos e os resultados mais eficazes.

Repartir ao máximo as recompensas: Cada colaborador realiza, diariamente, uma série de tarefas que podem de facto ser recompensadas, mas também é verdade que é impossível remunerar todos os colaboradores. Neste caso, é aconselhável que este programa abarque, de forma justa, o maior número de colaboradores possível.

Nem tudo se resume ao dinheiro: Se hoje em dia se colocam em segundo plano as recompensas monetárias, pelas condicionantes do mercado e economia atuais, de salientar que existem inúmeros outros incentivos, que podem afetar de forma positiva o desempenho do colaborador no seu dia a dia, como seja, a título de exemplo, um horário mais flexível que lhe permita conjugar vida pessoal/laboral.